Öffentlich rechtlicher arbeitsvertrag schweiz

3.7 Haben “atypische” Arbeitnehmer (z. B. Teilzeitbeschäftigte, befristete Arbeitsverträge oder als Leiharbeitnehmer) einen zusätzlichen Schutz? Das Arbeitsrecht in der Schweiz ist relativ liberal. Liegen keine besonderen Umstände vor (z. B. Arbeitsunfähigkeit, Schwangerschaft oder Massenentlassung), kann ein Arbeitsvertrag aus einem gültigen (d. h. nicht missbräuchlichen) Grund, vorbehaltlich der geltenden Kündigungsfrist, gekündigt werden. Der Schutz der Arbeitnehmer ist jedoch wichtig, weshalb es formale Verfahren und rechtliche Strukturen zum Schutz der Arbeitnehmer gibt, die eingehalten werden müssen (z. B. Arbeitszeitbeschränkungen und Verhinderung von Diskriminierung). Welche Trends zeichnet sich im Arbeitsrecht in Ihrer Gerichtsbarkeit ab? Die wichtigsten Quellen des Arbeitsrechts in der Schweiz sind der Obligationenkodex, das Arbeitsgesetz und die im Arbeitsvertrag vereinbarten Bedingungen.

In einigen Branchen gelten verbindliche Tarifverträge. Das Gleichstellungsgesetz schützt Arbeitnehmer vor jeder Art von direkter oder indirekter Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, einschließlich Diskriminierung aufgrund des Personenstands, der familiären Situation und der Schwangerschaft. Der Schutz gilt für das gesamte Arbeitsverhältnis, von den Verhandlungen über eine neue Beschäftigung bis hin zu Ruhestand (und Altersversorgung) und Kündigung. Dazu gehören Schutz vor ungünstigen Arbeitsbedingungen, niedrigerem Gehalt und sexueller Belästigung. 1.2 Welche Arten von Arbeitnehmern sind durch das Arbeitsrecht geschützt? Wie werden verschiedene Arten von Arbeitskräften unterschieden? Die Arbeitsgerichte werden sich häufig aus einem rechtskundiger Bezirksrichter und zwei Laienrichtern zusammensetzen, von dem einer im Namen der Arbeitnehmer/Gewerkschaften und der andere im Namen der Arbeitgeber gewählt wird. Wenn es kein Arbeitsgericht oder ein dreiköpfiges Gremium gibt, werden (in der Regel) rechtlich qualifizierte Richter den Fall anhören. Ja, aber für die Entlassung kann ein geschäftlicher Bedarf erforderlich sein, und die Entlassung sollte kein Mittel sein, um die automatische Übertragung der Beschäftigung zu umgehen. Die Konsultation muss vor der Ankündigung abgeschlossen werden. Massenentlassungen werden weitere Konsultationsrechte und Meldepflichten auslösen. Gegebenenfalls können sich die Kontrollen auf Lizenzen, Bescheinigungen und Wettbewerbsverbote beziehen. Wenn es sich um Material für die Beschäftigung handelt, können es sich um Auszüge aus Strafregistern, Erklärungen des Inkassobüros und Aussagen über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers handeln.

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